Nella concezione originale dell'autore, scopo principale del nuovo sistema dovrebbe essere quello di assicu-
rare, mediante la trasformazione dei metodi di lavoro e direttivi dell'azienda, il massimo di prosperità agli imprenditori e ai prestatori d'opera; in tal modo cesserebbe automaticamente l'antagonismo tra i primi e i secondi, perché gli uni e gli altri troverebbero il soddisfacimento dei loro interessi fondamentali, costituiti per i datori di lavoro dal basso costo di produzione, per gli operai da un salario elevato. Il Taylor parte dal principio che il massimo di prosperità possa essere raggiunto solo portando al massimo la produzione. Infatti chi riesce a produrre quattro in confronto di un altro, che nelle stesse condizioni riesce a produrre due, può pagare meglio i propri dipendenti, vendere la merce a più basso prezzo e disporre di un margine di guadagno complessivamente più elevato. Da ciò deriva la necessità di combattere ogni sorta di sottovalore, che può essere dovuto a cause di indole tecnica, e a fattori psicofisici o psichici (mezzi di lavoro male scelti, mancanza o deficienza delle dovute attitudini lavorative, naturale pigrizia, mosse inadeguate o superflue, ecc.).
Gli accorgimenti da attuare sono: razionale scelta dei mezzi di lavoro, selezione ed istruzione del personale con sistemi nuovi, assistenza dell'operaio durante l'esecuzione del proprio lavoro, sorveglianza del lavoratore col cronometro, aumento del salario in ragione del lavoro compiuto.
Ciò suppone tra l'altro un radicale mutamento dei concetti ispiratori della funzione direttiva di una azienda. Occorrono due tipi di dirigenti: quelli che studiano come migliorare quantitativamente e qualitativamente la produzione e quelli che vigilano sulla esecuzione del lavoro nel tempo stabilito.
Con la nuova scienza, destinata a sostituire il vecchio empirismo nel lavoro umano, nuovi rapporti verrebbero a stabilirsi tra direzione dell'azienda e prestatori d'opera; l'operaio, istruito secondo scienza nel suo compito, si sentirebbe legato a quelli che hanno elaborato il piano di lavoro e agli altri che lo hanno istruito; la direzione si troverebbe a cooperare attivamente con i dipendenti e a dividere con essi lavoro e responsabilità. Per quel che riguarda il salario il Taylor stabilisce che, quando il lavoratore espleta il proprio lavoro nel tempo stabilito, ha diritto a un supplemento che può variare, secondo i casi, dal trenta al cento per cento del salario base; un premio spetta anche ai capi squadra, in ragione del numero degli operai da essi controllati che conducano a termine il proprio compito entro il tempo assegnato; ciò servirebbe di spronare ad istruire gli operai meno abili che potrebbero essere portati, a poco a poco, al livello di quelli più abili.
Molte critiche sono state mosse al t. E stato anzitutto osservato che il nuovo sistema conferisce al lavoro una estenuante impronta di aridità; abolendo ogni sorta di iniziativa privata e prescrivendo gesti per tutti eguali
rende gli operai simili a macchine. Al che i sostenitori del sistema hanno contrapposto che l'organizzazione scientifica del lavoro favorisce più del vecchio sistema le iniziative, che anzi vengono incoraggiate ed accolte, se riconosciute utili al miglioramento dell'azienda. Inoltre un operaio istruito con una razionale formazione tecnica a fare l'uso migliore delle proprie attitudini e che lavora con macchine bene studiate, in officine razionalmente organizzate, può perfezionare le proprie capacità al punto di arrivare ai posti direttivi. Infine l'efficienza di un operaio non è determinata unicamente dalla ripetizione di movimenti immutabilmente uguali, ma anche dalla prontezza e dal sapersi mantenere sempre presenti e stessi. È stato lamentato inoltre che, per effetto della selezione che favorisce gli elementi migliori, troppi elementi medi, eppure idonei al lavoro redditizio, verrebbero a torto scartati dalla nuova organizzazione del lavoro. Ma, si risponde, ciò non dovrebbe accadere, perché l'aumento della produzione comporta l'incremento degli affari e la richiesta di più numerosa mano d'opera: allora le assunzioni dovrebbero necessariamente cadere anche su elementi di valore medio. Altra obiezione è che l'aumento della produzione, più facilmente che con i vecchi sistemi, apre la via alla disoccupazione. Ma anche se si rendesse necessario contenere la produzione, resterebbe il vantaggio per l'operaio di guadagnare di più o di percepire lo stesso salario, lavorando per un tempo più breve. È stato anche rimproverato al t. la tortura del cronometraggio, strumento di sfruttamento dell'operaio. Ma esso, pur rappresentando un mezzo di cui si serve l'organizzazione scientifica del lavoro, non caratterizzerebbe il sistema. D'altra parte la scienza si basa sullo studio della natura dei fenomeni e quando si intende studiare il lavoro umano non si può fare a meno di registrare il tempo che si impiega per eseguirlo. È stato inoltre obiettato che ad un lavoro doppio dovrebbe corrispondere un salario doppio, il che non si verifica col Senonché è stata messa in evidenza la necessità di tener conto anche della massa dei consumatori, che in ultima analisi paga tanto il salario dell'operaio quanto i profitti dell'imprenditore.
Altre obiezioni ancora vengono mosse al t., ma il Taylor ha insistito sul fatto che non è questo quello'aspetto, né il complesso del sistema che caratterizza l'organizzazione scientifica del lavoro, ma la rivoluzione spirituale del personale operaio che acquista nuovi diritti e assume nuovi obblighi e li cambiamento di mentalità degli organi direttivi.
Il t., già subito dopo la immediata elaborazione compiuta, da Gilbreth, Barth, Thompson, cominciò ad essere avversato dalle stesse organizzazioni operaie che vi riscontravano la minaccia, invece della tutela, dei propri interessi. Soltanto dopo la guerra, che ebbe termine nel 1918, il movimento ha potuto diffondersi in Europa, specialmente nelle nazioni più avanzate nella organizzazione industriale, subendo modificazioni in rapporto alle necessità e alla psicologia dei singoli paesi.